Hoe consultancybureaus cv's screenen: ATS, de scan van 30 seconden en AI

Hoe screenen consultancybureaus cv's?

Consultancybureaus screenen cv's in lagen. Software verzamelt en leest elke sollicitatie in, en kan filteren op verplichte velden of trefwoorden. Een recruiter of consultant scant daarna elk overgebleven cv ongeveer 30-60 seconden op vier signalen: studieresultaten, leiderschap, impact en een uitschieter. AI-tools helpen steeds vaker mee, terwijl het besluit over het gesprek bij mensen blijft.

McKinsey, BCG en Bain ontvangen elk honderdduizenden sollicitaties per jaar. McKinsey alleen meldt dat jaarlijks ongeveer 300.000 kandidaten aan het begin van hun loopbaan de Solve-assessment maken (zoals gemeld op zijn blog), en de cv-screening komt voor of naast die test. Bij dat volume is elke fase ontworpen om snel af te wijzen.

Fase één: het sollicitantvolgsysteem

Een sollicitantvolgsysteem (applicant tracking system, ATS) is de software achter elk online sollicitatieportal. Het slaat je bestand op, haalt velden eruit zoals universiteit, graad, afstudeerdatum en werkgevers, en stuurt je sollicitatie naar het juiste kantoor en recruitmentteam. Voor veel functies kan het sollicitaties ook rangschikken of filteren op basis van de vacaturetekst.

In 2011 deelde ik een populaire infographic die dit proces uitlegde, en ik merkte op dat die iets bevestigde wat ik al dacht: de inhoud van je cv telt zwaarder dan de opmaak. Dat geldt nog steeds. Het ATS is standaard geworden, en de manier om erdoor te komen is je inhoud makkelijk leesbaar maken voor een machine.

Wat in deze fase helpt en wat schaadt:

Trefwoorden volstoppen verdient een aparte waarschuwing. Recruiters zien de ingelezen tekst, en een blok herhaalde termen is een rode vlag voor elke mens die het bestand opent.

Fase twee: de menselijke scan van 30 seconden

De beslissende screening is menselijk. Coaches die bij MBB-bureaus werkten, beschrijven dat op veel kantoren HR- of recruitmentteams dit doen, en dat consultants en alumni aanschuiven bij campuswerving op target schools. Schattingen van de tijd per cv lopen van ongeveer 5 tot 60 seconden; 30 seconden is een redelijke werkhypothese.

In die tijd controleert een screener vier dingen:

1. Studieresultaten: universiteit, gemiddeld cijfer (trainingsaanbieders noemen een GPA van 3,5+ als gebruikelijk voor succesvolle MBB-sollicitanten), testscores en onderscheidingen.
2. Leiderschap: rollen waarin je mensen of projecten leidde, met de omvang.
3. Impact: resultaten in cijfers in werk, onderzoek of eigen ondernemingen.
4. Uitschieter: één zeldzame prestatie die het cv memorabel maakt in een selectieoverleg.

Uit mijn eigen tijd aan de kant van de screening weet ik dat het proces werkte via eliminatie. Eén onverklaard gat, een ontbrekend gemiddeld cijfer of een pagina vol taken zonder resultaten was genoeg om een cv naar de afwijsstapel te verplaatsen, omdat het volgende cv op de stapel meestal degelijk was.

Fase drie: screening met hulp van AI

Consultancybureaus gebruiken AI in de hele werving, en de details zijn grotendeels niet openbaar. Publieke berichtgeving in 2026 gaat over AI in assessments en gesprekken; over AI die cv's rangschikt, is weinig gepubliceerd. Fortune meldde in januari 2026 dat de carrièresite van McKinsey sollicitanten aanmoedigt AI te gebruiken om hun cv te verbeteren en gesprekken te oefenen, terwijl AI tijdens assessments is verboden en aandikken ook. Sommige Noord-Amerikaanse kandidaten melden ook een gespreksoefening met de interne AI-tool van McKinsey, Lilli.

Wat dit in de praktijk betekent:

• Behandel elke geautomatiseerde voorselectie als een ATS dat beter begrijpend leest: duidelijke, specifieke inhoud met cijfers scoort goed.
• Ga ervan uit dat elke bewering door een mens wordt gelezen en in het gesprek wordt getoetst.
• Gebruik AI om formuleringen aan te scherpen en controleer daarna elke regel tegen wat je werkelijk hebt gedaan.

Waar doorverwijzingen en netwerken passen

Een doorverwijzing verandert de route die je cv aflegt. Een consultant stuurt je naam met een aanbeveling door naar recruitment, en dat garandeert meestal een zorgvuldige lezing door een mens. De lat blijft even hoog: een zwak cv met een doorverwijzing wordt nog steeds afgewezen. Voor kandidaten van universiteiten die geen target school zijn, beschrijven trainingsaanbieders een doorverwijzing als vaak de betrouwbaarste manier om serieus bekeken te worden. In de motivatiebrief voor consultancy noem je die contactpersoon.

Hoe je een cv bouwt dat door elke laag komt

Eén document kan zowel machine als mens tevreden stellen als je één volgorde aanhoudt:

1. Begin met de inhoud: herschrijf elke bullet als actie, omvang en resultaat in cijfers (de methode staat in de gids over het cv voor consultancy).
2. Zet die in een sjabloon met één kolom en standaardkoppen.
3. Vergelijk het cv met de vacaturetekst en voeg overeenkomende termen toe die kloppen.
4. Exporteer als pdf op basis van tekst en test die door de tekst in een eenvoudige editor te plakken: leest hij in de juiste volgorde, dan kan een parser hem ook lezen.
5. Geef het aan iemand voor een leesbeurt van 30 seconden en vraag die persoon je drie sterkste punten te noemen. Lukt dat niet, verander dan de volgorde.

Notitie van Stephan: Kandidaten besteden uren aan lettertypes en sjablonen en minuten aan de cijfers in hun bullets. Draai die verhouding om. Elke screening die ik heb gezien, door software of door een mens, beloont bewijs dat makkelijk te vinden is.

Na de screening

Wie door de cv-fase komt, krijgt bij de meeste bureaus een online assessment (zie de gids over de McKinsey-test) en daarna caserondes. Mijn boek Cracking the Case behandelt de methode voor cv en motivatiebrief en brengt je daarna tot en met het case interview in de laatste ronde.